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“待遇留人”、“感情留人”、“事业留人”，企业绞尽脑汁想挽留优秀员工。如何激励员工，仍是当下最为迫切的管理挑战之一。 今天将基于“马斯洛的需要层次理论”，从了解员工的个性需求出发，弄清员工未得到满足的需求是什么，从而对个性需求提出相应的激励方法和建议。 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论（Maslow"shierarchy of Needs)，亦称“基本需求层次理论”，是心理学中的激励理论。它是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。 他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。在每一类的动机中各有不同的需要，从高到低可分为五个层次：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。 了解完整个理论的大框架之后，接下来让我们一起走进每个层次的具体释义和相关的激励指引。 1生理和安全的需要生理需要是人类维持自身生理生存的最基本需求，包括对呼吸、水、食物等的需要。 安全需要则是人类对于避免危害与灾难，维持自我生活的需要。这类需要包括人身安全、财产、道德保障、家庭安全等。 虽然这两类需要都比较基础，且一旦被满足后，不再成为激励因素。但它们非常重要，若不能满足，必定会导致员工的不满意。 针对这两个层次的需要，可从以下几方面着手进行激励： 1.薪酬待遇：薪酬福利的感知度，例如在薪酬结构中，适当提高激励性薪酬的占比； 2.资源保障：工作中所需的资源支持与后勤保障； 3.工作时间：合理安排员工的工作时间，需讲究工作效率。 2社交的需要当上述两项需要得到满足之后，人类便会产生更高一层的社交需要，希望得到爱和爱他人；希望交友融洽、有和谐的人际关系；依附一定的组织与团体，被团体接纳，成为团队一员，有归属感。 针对这一层次的需要，可从以下两个方面着手进行激励： 1.环境氛围：跨团队间沟通协作，团队归属感； 2.价值观认同：认同价值观、文化、做事方式以及理念等 在这里分享几个比较常见又有效果的激励方式： 1.团建激励 吃喝玩乐其实只能解决人的底层次需求，但如果运用得好，则会对归属需求有所帮助。 因此我们团队管理者应有效利用每一次的团建时间，不必在意形式或餐饮的丰盛，而是让员工们感受到管理者对其的关怀和关心，让员工有一个团队归属感。 2.沟通激励 让员工的心声得到表达。团队管理者应该建立与其下属的沟通机制，有时候员工找团队管理者沟通，并非真的就谈论工作本身，也有可能是希望他/她的情绪得到释放，他/她的心声管理者可以听到。 因此这个举措的重点是管理者能否听出员工的心声、情绪，从而使员工的抱怨不再增强。 3尊重的需要包括自我尊重方面，如：独立、自由、自信、成就等；及社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被他人尊重等。 马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值，反之则会出现自卑心理。 针对这一层次的需要，可从以下几个方面进行激励： 1.晋升激励：在组织内部地位的提升，社会地位的提升； 2.表彰嘉许：来自领导、团队对个人贡献和专业力的表彰和赞美。 具体来说，可以采用晋升激励和赞美激励来进行员工激励： ■ 晋升激励 不能简单理解为“岗位晋升”，它是组织对员工的一种尊重和认可。员工在组织内部的地位，在社会的地位均会得到提升；同时晋升激励也会满足员工职业发展要求的切实保障。 ■ 赞美激励 可以说是最容易做到也最容易被忽视的一种激励方式。管理者们可先问自己三个问题： 1.我有对团队做过赞美吗？ 2.最近一次是在什么时候做的？ 3.以后我的赞美激励还能保持吗？ 要做到有效的赞美激励，必须注意以下三点： 1.赞美必须是具体的，千万不要偷偷摸摸，在黑暗中送秋波。清晰地告诉员工什么时间什么地点，完成了一件什么任务，这个任务给团队业绩带来什么贡献或价值。 2.赞美不能是赞美一个而打倒一片。例如在赞赏某一个员工时，强调要向他学习，你们很差劲。这样的赞美只会适得其反。 3.“批评”也是一种赞美的方式。当员工把事情搞砸了，管理者要调整自己的情绪，不能一味地骂员工。要清晰的告知员工，什么时间什么地点，他做了一件什么事情，造成了什么损失，应该如何改善。要让员工感觉到这个过程中自己的尊严没有被侮辱。 5自我实现的需要这是最高层次的需要，它指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人。简单来说就是充分发挥潜力，实现自身理想。 针对这一层次的需要，可从以下两方面入手进行激励： 1.个人发展：员工实现自我发展目标； 2.激发潜能：发挥个人潜力，实现更高的目标。 具体来说，企业和管理者可以采用培养与发展激励以及授权激励等方式来满足此层次的需要。 ■ 培养与发展激励 前通用CEO杰克·韦尔奇在《赢》书中提到：在任何一种情况下，都要保证培训是一种对突出业绩的奖赏，而不是打发时间的安慰剂。 培养和发展不仅仅是一种员工能力成长的方式，更是企业持续成长的驱动力。 企业应结合公司人才培养体系，通过人才盘点，让员工意识到自己的能力短板，同时管理者也应该在平常的工作当中注重下属能力的提升，员工可以在能力提升的过程当中不断获得激励，从而提升其创造力。 ■授权激励 授权，并非是做甩手掌柜，而是作为管理者从自身的工作职责范围内，挑选合适的工作任务，交由员工承责并独立完成，使员工不断接受挑战，同时有主人翁的意识。 通过授权激励，有效激发员工的激情、创造力和主动性。要做到有效授权，可参考以下六个步骤： 1.选择合适的任务：任务是来自管理者职责范围内的，有一定挑战性的； 2.选择合适的人：要基于双方有较好的信任度，且员工有愿意挑战自我的或承责意愿，我们要为他们创造机会； 3.培训被授权人：不是每个员工都能一开始上手新的任务，帮助他理解任务目标要求和具体如何开展； 4.告知相关人员你已进行授权：帮助被授权人建立好内外部关系，快速协调和衔接资源； 5.提供建议：被授权人在开展任务时，尤其首次推进，可提供更多的建议，以帮助其少走弯路； 6.在任务关键处把关：遇到重大节点或问题决策时，在首次授权避免风险可帮被授权人把把关，后续理顺后可给予更多自主权做决策。

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